Review Jurnal Bahasa Indonesia 1

Review Jurnal :

Judul	PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN BERORIENTASI HUBUNGAN, PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGEI SIPIL PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN MALUKU TENGAH
Jurnal	Manis
Volume & Halaman	Volume 2,No.1
Tahun	2018
Penulis	Ferdi Leuhery dan Agnes Jeane Manuhutu
Reviewer	Jeviana (1721200080)
Tanggal	22 Juni 2019
Latar Belakang	Kepemimpinan tercermin dari sebuah perilaku pemimpin yang menunjukan sikap, pola tingkah laku dalam mempengaruhi para bawahannya serta mengkoordinasikan tugas kerja masing- masing pegawai. Perilaku kepemimpinan yang dibentuk dari sikap dan pola tingkah laku haruslah didukung dengan adanya hubungan yang baik diantara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan. Robbins (1996) mengemukakan bahwa perilaku kepemimpinan adalah perilaku spesifik yang dapat membedakan pemimpin dari bukan pemimpin, sementara itu Bass (1990), menjelaskan bahwa perilaku kepemimpinan sebagai hasil dari performa dua fungsi, yaitu fungsi tugas dan fungsi hubungan. Perilaku kepemimpinan yang berorientasi hubungan difokuskan pada kualitas dari hubungan dengan pengikut, sedangkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi tugas adalah tertuju pada tugas-tugas yang harus diselesaikan bawahan. Kedua pendapat diatas diperkuat dengan penelitian yang dikemukakan oleh MacKenzie dan Podsakoff (2001) dimana perilaku kepemimpinan yang berorientasi hubungan berkorelasi positif dengan kinerja. Hal ini dapat dimaksudkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi hubungan memberikan kontribusi tinggi dalam memprediksi outcomes bawahan dibandingkan kepemimpinan berorientasi tugas. Perilaku kepemimpinan orientasi hubungan perlu didukung juga oleh indikator pengukuran yang menjadi acuan utama dalam menentukan perilaku kepemimpinan seorang pemimpin pada suatu institusi atau lembaga atau organisasi baik pemerintahan atau swasta.. Menurut Bass dan Avolio (1995) indikator perilaku kepemimpinan berorientasi hubungan terdiri dari ; (1) Idealized influence/attributed adalah pemimpin yang menanamkan kebanggaan dan membangun rasa percaya diri bawahan, (2) Idealized influence/behaviors adalah pemimpin yang menekankan makna kolektif dari misi dan berbicara tentang nilai-nilai dan keyakinan, (3) Inspirational motivation adalah pemimpin yang mampu mengekspresikan rasa antusiasme, optimisme dan keyakinan diri, (4) Intellectual stimulation adalah pemimpin yang mau mengembangkan, melatih dan mengajari bawahan dan, (5) Individualized considerations adalah pemimpin yang mau mengakui prestasi bawahan dan menjelaskan harapan – harapan bawahan. Indikator Inspirational motivation atau pemimpin yang mampu mengekspresikan rasa antusiasme, optimisme dan keyakinan diri artinya seorang pemimpin harus menciptakan suasana yang dapat meningkatkan kreatifitas, rasa antusias dan optimis para bawahan dalam menyelesaikan tugas. Sedangkan indikator Intellectual stimulation atau pemimpin yang mau mengembangkan, melatih dan mengajari bawahan artinya seorang pemimpin harus mampu dan mau meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi bawahan, berusahan mengembangkan, melatih dan mengajari para bawahan dalam menyelesaikan tugas. Indikator Individualized considerations atau pemimpin yang mau mengakui prestasi bawahan dan menjelaskan harapan – harapan bawahan artinya Seorang pemimpin dengan rendah hati mau mengakui prestasi yang dimiliki para bawahan dan dapat memberikan apresiasi kepada bawahan. Promosi jabatan merupakan perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan 2002,107). Indikator promosi jabatan antara lain Pengalaman, kecakapan, pangkat/golongan yang dimiliki dan disiplin. Pengalaman artinya promosi yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman kerja pegawai. Kecakapan artinya pegawai yang dipromosikan berdasarkan penilaian Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1, Januari 2018 kecakapan yaitu total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Golongan/Pangkat yang dimiliki harus sesuai dengan promosi jabatan yang diberikan. Sedangkan disiplin artinya pegawai yang diberikan promosi harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan yang berlaku dalam organisasi. Mardiana (2005:15) Lingkungan Kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari – hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja yang kondusif akan membawa dampak positif bagi kelangsungan pekerjaan pegawai sebaliknya lingkungan kerja yang kurang kondusif akan membawa dampak negatif bagi kelangsungan pekerjaan pegawainya. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, aman dan menyenangkan merupakan salah satu bagian dalam organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri atas sirkulasi udara, suasana ruang kerja, kebersihan, peralatan kantor. Sirkulasi udara di tempat kerja harus bersih, segar dan sejuk akan membantu pegawai setelah lelah bekerja. Suasana ruang kerja seperti penerangan/ cahaya yang baik di tempat kerja, ketenangan dalam bekerja. adanya ruangan yang bersih, warna ruang kerja yang cerah, fasilitas yang tersedia.
Metode Penelitian	Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey. Penelitian ini berupaya menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun dalam Singarimbun dan Effendi, Ed., 1999). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, karena secara umum data dianalisis serta disajikan dalam bentuk angka-angka yang dihitung melalui uji statistik. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data “cross section”. B. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang akan diteliti adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah, sedangkan Obyek yang akan diteliti adalah menganalisa bagaimana pengaruh perilaku kepemimpinan berorientasi hubungan, promosi jabatan, lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah. C. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Polulasi digunakan untuk menyatakan kumpulan (totalitas) dari semua unit statistik yang menjadi objek pengamatan. Populasi dalam penelitan ini adalah pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah, lebih fokus pada pegawai yang berjumlah 113 Orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini, sebanyak 92 responden yang dikategorikan sebagai staf pegawai pada Dinas Penididikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah dan tidak termasuk dalam jabatan struktural instansi terkait dengan Teknik purposive sampling yaitu untuk menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantunya bisa lebih representatif. D. Jenis Dan Sumber Data Dalam melakukan penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah: 1. Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian yang sedang ditangani (Istijanto 2006). Data ini dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, distribusi quesioner, survei serta wawancara. 2. Data sekunder, adalah data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi pula data yang telah tersedia dalam perusahan seperti data jumlah karyawan. E. Hipotesis H1: Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai H2 : Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai H3 : Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1, Januari 2018 20 F. Uji Instrument Penelitian Uji Validitas Validitas instrumen dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh pada setiap item dengan skor total dari keseluruhan item.Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment pearson (Singarimbun & Effendi, 1995) dengan level of Significant 5% terhadap nilai korelasinya. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak valid. Rumus Pearson dengan korelasi Product Moment yaitu : Dimana: r = koefisien korelasi. N = jumlah sampel. X = variabel independent. Y = variabel dependent. Jika t hitung > t tabel, berarti valid Jika t hitung < t tabel, berarti tidak valid Pengujian validitas dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan program Statistical Product and Services Solutions (SPSS) 21 for Windows dengan menggunakan Construct Validity. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan X1 Promosi Jabatan X2 Uji Reliabilitas Untuk menguji reliabilitas data maka digunakan rumus Alpha Cronbach. Dalam pengujian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha. Kalkulasi Cronbach Alpha memanfaatkan bantuan SPSS, dan batas kritis nilai apha untuk mengindikasikan kuesioner yang reliable adalah 0,60. Jadi nilai cronbach alpha > 0,60 merupakan indicator bahwa kuesioner tersebut reliable/handal (Nunnally, 1967 dalam Ghozali,2006). Untuk menguji reliablitas digunakan Rumus Alpha Cronbach (Maholtra, 2005) yaitu : = ⌈ │⌊( k- ) ⌉ │⌋Keterangan : r ∑ 11bσ 2= = reliabilitas jumlah varians instrumen butir k = banyaknya butir pernyataan σ 2t= varians total Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan program Statistical Product and Services Solutions (SPSS) for Windows. G. Analisa Data Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif dimaksukan untuk mengetahui distribusi ⌈ ││⌊- ∑ b tr 11 k 1 1 σ σ2 2 ⌉ ││⌋ Kinerja Y Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1, Januari 2018 frekuensi jawaban responden dari hasil kuisioner. Yaitu dengan cara mengumpulkan data dari hasil jawaban responden, selanjutnya ditabulasi dalam Tabel dan lakukan pembahasan secara deskriptif. Ukuran deskriptif adalah pamberian angka, baik dalam jumlah responden (orang) beserta nilai rata-rata jawaban responden maupun presentase. Statistik Inferensial Statistik Inferensial digunakan untuk pengujian hipotesis dengan taraf nyata tertentu.Adapun untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda adalah suatu teknik ketergantungan. Sehingga variable yang akan dibagi menjadi variable terikat (Y) dan variable bebas (X). Analisis ini menunjukkan bahwa variable terikat akan bergantung (terpengaruh) pada lebih dari satu variable bebas. 21 Bentuk analisis multiple regresi ini adalah (Sulaiman,2004): Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e Keterangan: Y = Variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai X1 = Variabel bebas yaitu Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan X2 = Variabel bebas yaitu Promosi Jabatan X3 = Variabel bebas yaitu Lingkungan
Teori	Analisis Regresi Variabel
Pembahasan	Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Perilaku Kepemimpinan menurut Politics (2005) adalah tingkat sampai mana seorang pemimpin akan menetapkan dan menyusun perannya dan peran bawahannya dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan Koontz dan O’Donnel (1981) mengartikan perilaku kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi orang – orang untuk ikut dalam pencapaian tujuan bersama. Karena pemimpin selalu berhubungan dengan bawahannya, maka bawahan sangat memperhatikan bagaimana pemimpin memperlakukan mereka. Menurut Sutarto dalam Tohardi (2002) mengatakan pendekatan perilaku kepemimpinan berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan dan kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan. Gaya dan sikap bertindak akan tampak dari cara memberi perintah, cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara membuat putusan, cara mendorong semangat kerja pegawai, cara Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1, Januari 2018 memberikan bimbingan, cara menegakkan disiplin, cara mengawasi pekerja bawahan, cara meminta laporan bawahan, cara memimpin rapat, cara menegur kesalahan bawahan dan lain-lain. Perilaku yang berorientasi pada hubungan berkorelasi dengan kepemimpinan yang efektif termasuk memperlihatkan kepercayaan dan rasa dipercaya, bertindak ramah tamah, dan penuh perhatian, mencoba untuk mengerti masalah bawahan, membantu untuk mengembangkan para bawahan dan meningkatkan karir mereka, selalu memberi informasi kepada bawahan, memperlihatkan apresiasi terhadap ide – ide para bawahan, memberi pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan baawahan. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan, ditunjukkan dengan adanya perhatian yang cukup besar dari seorang pemimpin yang selalu membantu menyelesaikan permasalahan yang dihadapi para bawahannya, tujuannya adalah agar para bawahan yang terkena masalah, merasa tenang dalam bekerja, sehingga bawahan tersebut tetap menunjukkan kinerja pada tingkat tinggi. (Jenzen dan Luthans, 2006). Terdapat 4 (Empat) Tipe perilaku kepemimpinan menurut Hersey and Blanchard dalam Robbins (1996) yaitu 1. Telling(mengatakan) – orientasi tugas tinggi – hubungan rendah artinya pemimpin mendefenisikan peran dan memerintahkan kepada orang-orangnya apa, bagaimana, kapan dan dimana melakukan berbagai tugas. Perilaku ini menekankan pada perilaku pengarah (direktif) 2. Selling (menjual) – orientasi tugas tinggi – hubungan tinggi artinya pemimpin memberikan perilaku pengarah maupun perilaku dukungan. 3. participating (berperan-serta) – orientasi tugas rendah – hubungan tinggi artinya pemimpin dan 15 pengikut bersama – sama mengambil keputusan, dengan peran utama dari pemimpin adalah mempermudah dan berkomunikasi. 4. delegating (mendelegasikan) – orientasi tugas rendah – hubungan rendah artinya pemimpin memberikan sedikit pengarahan dan dukungan. Kepemimpinan berorientasi hubungan diukur melalui 5 (lima) dimensi, meliputi : 1. Idealized influence/atributedadalah pemimpin yang menanamkan kebanggaan dan membangun rasa percaya diri bawahan. 2. Idealized influence/behaviors adalah pemimpin yang menekankan makna kolektif dari misi dan berbicara tentang nilai-nilai dan keyakinan 3. Inspirational motivation adalah pemimpin yang mampu mengekspresikan rasa antusiasme, optimisme dan keyakinan diri 4. Intellectual stimulation adalah pemimpin yang mau mengembangkan, melatih dan mengajari bawahan dan 5. Individualized considerations adalah pemimpin yang mau mengakui prestasi bawahan dan menjelaskan harapan – harapan bawahan. B. Promosi Jabatan Promosi Jabatan menurut Siagian (2009:169) adalah pemindahan pegawai atau karyawan dari suatu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya dan pada umumnya promosi diikuti dengan peningkatan income atau pendapatan serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Menurut Hasibuan (2012:108) Promosi Jabatan berarti perpindahan yang Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1, Januari 2018 16 memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar. Sejalan dengan pendapat Samsudin (2006:246) mengatakan bahwa promosi jabatan berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Promosi dan Pengangkatan PNS dalam jabatan administrasi dan jabatan fungsional diatur dalam Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam Pasal 72 ayat (1) dikatakan bahwa promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oeleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada instansi pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras dan golongan. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2002:109) adalah : a. Pengalaman (senioritas) Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalamaan merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang berkemampuan rendah, sehiingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan. b. Kecakapan (ability) Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendap;at prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan . Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. jika seeorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang bepengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman. Persyaratan promosi menurut Hasibuan (2008:111) adalah sebagai berikut : 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada diri sendiri, bawahannya, perjanjian- perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatatan tersebut, harus sesuai kata dan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadi. 2. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya sendiri, tugas – tugasnya, serta menaati peraturan – peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. 3. Prestasi Kerja Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. 4. Kerja Sama Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1, Januari 2018 Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesaama karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan/organisasi. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan harus cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas- tugas pada jabatannya dengan baik. Karyawan dapat bekerja secara mandiri tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya. 6. Loyalitas Karyawan harus loyal terhadap perusahaan atau organisasi dimana dia bekerja karena dengan memiliki loyalitas yang tinggi diharapkan mampu memiliki tanggung jawab yang lebih besar. 7. Kepemimpinan Karyawan yang dipromosikan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh persoanlity authority yang tinggi dari bawahannya. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi/masukan dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. C. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Barry Render dan Jay Heizer (2002:239), lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja merupakan 17 keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri (Gouzali saydam, 2000:266). Lingkungan Kerja Fisik menurut Sedarmayanti (2009:22) adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik terbagi atas dua kategori yaitu : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tak sedap, warna dan lain- lain. Menurut Sarwono (2005:86) Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Faktor – faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan dan kesesakan. Selanjutnya Sarwono (2005:86) mengatakan bahwa peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tertapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja. Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya prestasi kerja. Menurut Sedarmayanti (2001:146), yang menjadi indikator Lingkungan kerja fisik adalah penerangan, suhu udara,sirkulasi udara, ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan, suara bising, penggunaan warna, peralatan kantor, keamanan kerja, musik di tempat kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan menghasilkan hubungan yang positif bagi kinerja dan Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1, Januari 2018 18 pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik. (Robbins, 2006:36). D. Kinerja Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Amstrong dan Baron yang dikutip oleh Wibowo,2010:7) Daryanto (1997 : 368), bahwa kinerja kerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan maupun kemampuan kerja. Kemampuan kerja merupakan ukuran yang bisa dipakai untuk mengukur sesorang dalam melaksanakan pekerjaannya secara baik dan seksama. Sejauh mana kemampuan seorang pegawai menyelesaikan suatu kegiatan tergantung pada tingkat pengetahuan, ketrampilan dan keahlian yang dimiliki yang sesuai dengan tugas pekerjaan yang harus dikerjakan dalam menyelesaikan kegiatan itu. Kinerja pegawai menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2001:51) mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut : 1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat. 2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain. 3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan. 4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan. 5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan olehatasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan. Agus Dharma (2003:355) menyatakan bahwa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja yaitu sebagai berikut : 1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Penelitian Purhanis et el (2014) mengemukakan bahwa kinerja sebagai hasil kerja dari seseorang pegawai yang secara keseluruhan akan membentuk kinerja dari 19 suatu organisasi maupun instansi, maka perlu adanya kesadaran diri dari pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Kelebihan	Telah di paparkan dengan baik bagaimana penelitian yang telah dilakukan,serta lengkapnya data lapangan yang didapat,kejelasan bahasa yang digunakan sehingga memudahkan dalam memahami isi jurnal sendiri
Kekurangan	Kurangnya landasan-landasan teori untuk memperkuat hasil penelitian atau jurnal penelitian atau jurnal yang ada
Kesimpulan	Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya maka beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Perilaku kepemimpinan berorientasi hubungan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah. Hipotesis diterima. 2. Promosi jabatan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah. Hipotesis diterima. 3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Maluku Tengah. Hipotesis diterima.