REKRUTMEN KARYAWAN DAN KASUSNYA

             
                  Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
                "Pengrekrutan Karyawan Beserta Kasusnya"




                       



     
Dosen Pengampuh:
Charisma Ayu Pramudithia,M.HRM

Disusun Oleh:
  Jeviana(17212000
80)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG
TAHUN AJARAN 2019/2020



DAFTAR ISI


DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 
Latar Belakang Rekrutmen Karyawan 
           
  A.Apa yang dimaksud rekrutmen ?  B.Bagaimana sumber rekrutmen dan metode rekrutmen ?
  C.
Bagaimana karakter dan Peilaku Recruiter?  D.Permasalahan dalam rekrutmen yang biasa terjadi?

Rumusan Masalah 
Tujuan Penulisan 
BAB II PEMBAHASAN 
Contoh Kasus Banyak Pemda Belum Siap Gaji PPPK Dan Cara Mengatasinya  
BAB III PENUTUP 
Kesimpulan 
Saran 
BAB IV DAFTAR PUSTAKA 
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan Rahmat dan KaruniaNya kepada kita semua  sehingga makalah ini dapat susun dengan baik dan lancar bisa selesai pada waktunya.

Saya menyadari bahwa didalam pembuatan  makalah ini berkat bantuan dan tuntunan  Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak untuk itu dalam  kesempatan ini saya menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar – besarnya  kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini. 

Dengan ini menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga makalah ini  dapat selesai dengan baik dan oleh karena itu saya mengharapkan kritik serta saran yang bersifat demi terciptanya makalah selanjutnya lebih baik lagi.


Palembang, 13 April 2019
Penulis,



Jeviana





BAB I
Latar Belakang

A.Pengertian Rekrutmen
 RekrutmenMenurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik parapelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.Kemudian Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas, bisa kita lihat bentuk sederhananya pada definisi rekrutmen berikut ini. Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.Kemudian Noe et.al (2008) mengemukakan bahwa perusahaan harus membuat keputusan pada 3 aspek berikut saat melakukan rekrutmen.

B.Sumber dan Metode Rekrutmen

PegawaiCalon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
7organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1.Sumber Internal dan Metode Rekrutmen
 Dengan Sumber InternalSumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer & Jakson,1996:232)Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internalorganisasi melalui:
A.PromosiPerekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
B.Transfer/RotasiDi samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
C.Pengkaryaan KembaliBerlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.d.Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak KerjaKelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :
1)Rencana Suksesi/ Succeesion PlanningPerekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
2)Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
8Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.
3)Perbantuan Pekerja (Magang)Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
4)Penggunaan Daftar KetrampilanDaftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

2.Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen
Dengan Sumber EksternalSumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :
a.Lembaga pendidikanPerekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.b.Teman/anggota keluarga karyawanOrganisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.
9Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c.Lamaran terdahulu yang telah masukPerekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d.Agen tenaga kerjaCara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e.Karyawan perusahaan lainPerekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutansecara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitaskurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.
OutsourcingTerkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1)Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan
10ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
2)Akuisisi dan mergerKetika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, ataumerger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.
3)Open houseUntuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4)Menyewa konsultan perekrutanTerkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

C.Karakter dan Perilaku Recruiter

Berdasarkan aspek-aspek yang telah dikemukakan Noe et.al (2008) pada subbab sebelumnya, aspek ketiga yang berpengaruh pada hasil rekrutmen adalah Recruiter, termasuk karakteristik dan cara ia berperilaku.Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan maupun pelamar yang dihasilkan. Berikut beberapa fakta terkait pengaruh Karakteristik dan Perilaku Recruiter terhadap kegiatan rekrutmen.
·Pelamar cenderung menganggapi lebih positif apabila recruiter adalah orang yang sedang menjabat suatu pekerjaan di perusahaan tersebut atau manajer perusahaaan.
·Pada umumnya, pelamar menanggapi lebih positif terhadap recruiter yang mereka rasa ramah dan banyak memberikan penerangan.
·Untuk mempengaruhi apakah pelamar akan mengambil pekerjaan tersebut atau tidak, Recruiter nampaknya tidak sepenting kebijakan personalia perusahaan (Personnel Policies). Hal tersebut dikarenakan kebijakan personalia berpengaruh secara langsung terhadap job's features.
11·Realistis Pratinjau Kerja (Realistic Job Previews) semestinya menyediakan informasi-informasi tidak hanya mengenai kualitas pekerjaan dari sisi positifnya, akan tetapi juga dari sisi negatifnya.Kemudian Noe et.al (2008) melanjutkan bahwa ada beberapa cara untuk mempertinggi pengaruh recruiter terhadap kegiatan rekrutmen, antara lain sebagai berikut.
·Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat memberikan kesan yang kurang baik terhadap perusahaan di mata pelamar.·Perusahaan dapat melakukan rekrutmen menggunakan tim disamping individual recruiter.Melalui cara-cara yang disebutkan di atas, recruiter dapat membuat perusahaan memiliki kesempatan yang cukup besar untuk berkompetisi dengan perusahaan lain mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.

D.Permasalahan dalam Rekrutmen Yang biasa dihadapi
1.Faktor-Faktor OrganisasiBerikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen :
a.Kebijakan promosi dari dalamJika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru,
b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat,
c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.


Rumusan Masalah

-Apakah rekrutmen sangat penting bagi perusahaan?

    Tujuan Penelitian

    -Mengtahui pengaruh rekrutmen yang sangat penting bagi suatu perusahaan agar dapat berjalan  dengan baik.

  
BAB II
PEMBAHASAN


Contoh Kasus

            Jakarta-Pemeintah saat ini sedang menyiapkan rekrutmen pegawai pemerintahan dengan perjanjian kerja (PPPK) tahap pertama.Dibalik itu ternyata masih banyak pemerintah daerah yag belum siap anggaran untuk gaji PPPK .Kementrian PAN-RB bersama Kementrian Keuangan sedang mencari jalan keluarnya.

                                                              
                                                       
                Ketua Komisi II DPR Zainudin Amali mengungkapkan tahap pertama rekrutmen PPPK diperintukan aparatur daerah.Seperti guru honnoer,tenaga kesehatan,dan penyuluh."(Maka anggaran gajinya,Red) harus masuk dalam APBD,"katanya kemarin (31/1)
      Namun ternyata Zainudin mengatakan kesiapan pemda berbeda beda.Ada pemda yang mengalokasikan gaji PPPK di APBD-nya.Sementara ada yang belum menyiapkan alokasi gaji di APBD.Dia mengatakan pelaksanaan rekrutmen PPPK ideal harus di gelar serentak.Tidak bisa pemda yang sudah siap gajinya,membuka rekrutmen PPPK terlebih dahulu.Menurut dia persoalan alokasi gaji PPPK dalam APBD bukan urusan sepele.Apalagi anak muda yang alokasi APBDnya kecil.Mereka selama ini mengaji honnoer tidak terlalu berat,karena hanya sekian ratus ribu per bulan.Namun ketika sudah berstatus PPPK,gajinya sama seperti PNS.
       Syafruddin menjelaskan lebih dari 50 persen pemda telah setuju mengalokasikan anggaran untuk gaji PPPK.Kemudian ada beberapa yang belum siap.Tapi jangan di generalisir bahwa seluruh pemda belum siap mengaji PPPK.Tahun ini pemerintah mulai membuka rekrutmen PPPK.Kuotanya ditetapkan sekitar 150ribu.Rekrutmen dibagi dalam dua tahap.Masing-masing mendapatkan jatah kuota 75ribu kursi.Rekrutmen tahap pertama rencananya dibuka Febuari ini sampai Maret depan.Sementara tahap kedua dibuka setelah selesai Pilpres 2019(.wan)            


Solusi Dan Cara Mengatasinya



Perbaiki strategi rekrutmen perusahaan
           Untuk mendapatkan kandidat yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekrutmen yang tepat dan efektif, jangan sampai proses rekrutmen hanya menjadi ajang untuk membuang waktu, uang dan tenaga tanpa menghasilkan karyawan baru yang sesuai dengan kriteria yang dicari.
Menarik perhatian para kandidat
           Salah satu komponen utama dalam kesuksesan rekrutmen adalah kesan yang diberikan perusahaan kepada pelamar. Apabila perekrut telah menemukan kandidat terbaik namun kandidat tersebut mundur pada menit terakhir, maka perekrut perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang akan ditawarkan, misalnya gaji, jenjang karir, dan lainnya.
Menggunakan sistem rekrutmen yang baik
            Lambatnya proses perekrutan dan kehilangan kandidat terbaik untuk perusahaan lain dipengaruhi oleh kesulitan untuk mengakses data yang relevan. Memiliki software rekrutmen yang baik dapat membantu perusahaan menghemat waktu dan biaya. Dengan proses data yang akurat di dalam sistem, perekrut akan memudah membuat keputusan yang tepat dalam menerima karyawan baru.
            Untuk mendapatkan tim yang kuat, maka perusahaan harus menemukan orang yang tepat, sesuai dengan kriteria dicari. Kualitas dari karyawan baru yang diterima tergantung dari strategi rekrutmen yang efektif. Dengan memperbaiki strategi rekrutmen dan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, perusahaan dapat melakukan proses rekrutmen secara lebih efisien.

Kesimpulan 

           Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.


   Daftar Pusaka
“ Banyak Pemda Belum Siap Gaji PPPK” dalam Sumeks,Jumat 1 Febuari 2019”



Komentar

Postingan populer dari blog ini

Review Jurnal Bahasa Inggris

Review Jurnal Bahasa Indonesia 2